Yargı Kararları Işığında Performans Değerlendirme Ölçütleri
Yargıtay Dairelerinin performans düşüklüğü ve değerlendirmesine ilişkin İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için benimsediği ilkeler şöyledir:
- Objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunluluğu;
- Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü olmasının gerektiği;
- Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmasının gerektiği;
- Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olmasının gerektiği;
- Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçların olmasının gerektiği;
- Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçların geçerli neden için yeterli kabul edilemeyebileceği;
- Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmamasının gerektiği;
- İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli nedenin söz konusunun olabileceği;
- Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasının, işçiye tebliğ edilmesinin, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği;İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasının gerektiği belirtilmiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, 28.04.2008 tarihli, 2007/33486 Esas ve 2008/10632 Karar, 9 Hukuk Dairesi 2007/27584 E, 2008/5327 Karar, 7 Hukuk Dairesi 2016/7457 E, 2016/12927K )
